Interview expert : Raphaël Guitton, Associé chez Coriolis Management

 

On entend souvent dire qu’il y a une pénurie des talents dans les métiers de la vente : qu’en est-il exactement et quelles en sont les raisons ? 

La pénurie de talents dans les métiers de la vente ne date pas d’aujourd’hui, elle existe depuis plusieurs années. En effet les métiers du marketing, de la finance, de la communication ont attiré les étudiants des écoles de commerce au détriment des métiers de la vente « terrain ». Aujourd’hui ces métiers de la vente sont peu valorisés et souffrent d’une image négative alors qu’ils sont les leviers importants, contributifs d’une part de la relation avec les clients et de l’écoute du marché, d’autre part du développement de l’entreprise. 

Les métiers de la vente offrent parfois des rémunérations avec une part fixe faible peu attrayante. Certes la part variable basée sur des objectifs de vente compense, mais les objectifs peuvent être difficiles à atteindre notamment en BtoC. À noter aussi les conditions de travail (déplacements, horaires…) qui constituent parfois des freins. 

De plus la reprise économique après la période de covid et une demande forte sur certains secteurs (informatique, énergie …) s’est traduit par une pénurie de candidats sur d’autres secteurs traditionnels.

Avec une augmentation de +42 000 postes dans le secteur tertiaire marchand en 2023 (source Darès), autant dire que ce ne sont pas les opportunités qui manquent sur le marché du travail. Les profils commerciaux ont alors un réel choix dans leur possibilité de changement ce qui créé inévitablement du turn over au sein des équipes.

Cette pénurie de talents est-elle générale à tous les métiers de la vente ? 

De manière générale, elle concerne aujourd’hui tous les métiers de la vente tous secteurs confondus. Elle peut-être cependant plus importante sur certains métiers et secteurs qui nécessitent une double compétence : technologique et commerciale par exemple (le secteur du numérique demande des commerciaux capables de comprendre et d’expliquer des technologies complexes, tout en ayant une forte expertise commerciale).

Avant d’aborder la question du recrutement de profils atypiques, pourriez-vous nous en donner une définition ? C’est quoi finalement un profil atypique ?

En résumé, l’atypique est un profil qui ne correspond pas aux normes standards du profil de poste à pourvoir, un parcours qui ne suit pas la voie traditionnelle. Il ne répondra pas à l’ensemble des caractéristiques et des critères.

Mais le profil « atypique » n’existe-t-il pas déjà en entreprise ? Ne sommes-nous pas atypiques du fait de nos origines familiales, géographiques, de nos études scolaires et universitaires, de nos expériences professionnelles …

Le recrutement de profils atypiques concerne alors tous les métiers de la vente ?

Oui évidemment

Comme je le disais précédemment, oui cela peut concerner la majorité des métiers de la vente. Si la personne a les « prédispositions à » et la motivation nécessaire à découvrir un nouveau secteur d’activité alors tous les facteurs sont réunis pour lui proposer le poste.

Compte tenu de ce contexte de pénurie des talents dont on vient de parler plus haut, les entreprises sont-elles désormais plus ouvertes pour recruter des profils atypiques ?

Oui, certaines entreprises ont compris l’intérêt pour elles de sortir des sentiers battus et d’innover en termes de profil afin de faire face à la pénurie actuelle de talents. 

Lorsque la bascule est réussie, c’est la combinaison gagnante. Néanmoins dans la majorité des cas, recruter un profil atypique effraie notamment de par l’accompagnement que peut demander une personne hors du cadre du référentiel habituel.

Le recrutement de profils atypiques concerne-t-il tous les métiers de la vente ?

Comme je le disais précédemment, oui cela peut concerner la majorité des métiers de la vente à condition que le profil atypique ait les « prédispositions à » et la motivation nécessaire à découvrir un nouveau secteur d’activité alors tous les facteurs sont réunis pour lui proposer le poste.

Et côté Entreprise, il faut qu’elle soit en capacité de l’intégrer, le former et l'accompagner au sein du Groupe.

Quels sont les avantages pour les entreprises qui les recrutent ? 

Le profil « atypique », avec sa propre expérience acquise précédemment, va apporter un regard nouveau sur l’entreprise, ses process, ses méthodes de prospection, de vente… Il va appréhender des situations de façon différente de l’approche habituelle et apporter des solutions nouvelles aux problématiques rencontrées. Ainsi l’atypique par son absence de conformisme constitue alors une véritable richesse pour l’entreprise.

Recruter des profils similaires en entreprise peut poser les questions de la capacité d’innovation avec des profils identiques, de la capacité à aller pénétrer des nouveaux marchés sur des segments encore inconnus.

Quels sont les inconvénients ou les risques ?

Les risques existent lors de tout recrutement. La spécificité du profil atypique est son intégration. En effet il nécessite un accompagnement important et différent : connaissance du secteur d’activité, appropriation des process et des méthodes de travail, d’innovation de l’entreprise.   

Le risque majeur est le décrochage lors de la 1ère année, une intégration ratée ou un management pas assez à l’écoute des besoins du profil pour lui permettre de performer dans sa nouvelle activité.

Quelles conditions doivent être réunis pour que le recrutement d'un profil atypique dans les métiers de la vente soit un succès ? 

La 1ère condition est d’être ouvert à ces profils et ne pas les intégrer avec des « a priori ». 

En termes de hard skills, un profil atypique peut avoir les prédispositions de la vente avec déjà des réflexes et des fondamentaux qui vont montrer sa capacité à prendre un poste dans la vente.

Les soft-skills (traits de personnalité, capacité d’apprentissage et d'adaptation…) sont des facultés qui permettent au futur collaborateur de performer dans son poste grâce à ses motivations et son potentiel mais permettent également au manager d’accompagner et stimuler la montée en expertise sur le poste du nouvel entrant et ainsi faciliter l’onboarding.

Ne pas oublier que chaque personne à des prédispositions, à l’entreprise de lui donner les moyens d'aller puiser dans ses ressources pour monter en compétences sur une fonction.

Les entreprises qui sont ouvertes aux profils atypiques ont-elles modifié leur façon de rédiger leurs offres d’emploi ?

Avec la profonde mutation du monde du travail que l’on connait, la rédaction des offres d’emploi tend à changer. 

L'offre d'emploi des entreprises ciblant les profils atypiques est moins restrictive et est plus ouverte en mettant en avant des notions d'expériences similaires et non des critères stricts. Ne pas indiquer un niveau de diplôme minimum requis pour éviter à des candidats qui pourraient vous intéresser de s’auto-censurer.

La rédaction de l’offre doit mettre l’accent sur les valeurs de l’entreprise, l’accompagnement du futur collaborateur, les possibilités d’évolution au sein de la structure et surtout décrire dans la partie profil les soft skills attendus !

Quelles sont les compétences transversales les plus facilement transférables pour des profils atypiques dans les métiers de la vente ?

Le CAS, Centre d’Analyse Stratégique, à rédigé une publication dans laquelle une compétence transversale se traduit par « une compétence générique, liée à des savoirs de base ou des compétences comportementales, cognitives ou organisationnelles, et mobilisable dans diverses situations professionnelles ». En d’autres termes, ce sont des compétences qui s’apparentent à des soft skills et qui sont valorisables dans différents métiers ou secteurs d’activité.

La liste est bien évidemment non exhaustive mais je vais parler ici de quelques compétences transférables. 

La communication et l’écoute qui vont de paire, être en capacité de « briser la glace » lors d’un premier rendez-vous prospect ou client permettra de faciliter les échanges, la capacité à s’exprimer clairement pour aller directement à l’objectif qui est fixé. Cela passe également par une écoute active, cerner les besoins et être en capacité de rebondir sur de futures objections clients.

La persévérance et la motivation sont aussi des compétences transversales importantes pour les métiers de la vente. Qui n’a jamais connu d’échecs lors de sa phase de prospection ? Être en capacité de continuer malgré plusieurs refus et retourner au contact jusque la concrétisation du prospect en client. Ce sont des compétences qui au-delà du métier de vendeur sont connues dans d’autres expériences de vie à mettre en avant lors d’un recrutement.

La créativité est aussi une compétence transférable, un profil créatif peut trouver la solution à une problématique donnée, adapter sa proposition de manière originale auprès du prospect afin de se démarquer de la concurrence et le convaincre.

Avec quels arguments arrivez-vous à convaincre les entreprises de recruter des profils atypiques ? 

Penser « out of the box », s’ouvrir à d’autres possibles en se tournant vers des profils qui, pour un secteur donné ou de par un parcours professionnel éclaté sont considérés comme non traditionnels mais pourraient donner une longueur d’avance.

Avec la pénurie de candidats actuelle, un secteur vacant trop longtemps par manque de compétences est un coût non négligeable pour l’entreprise (perte de CA, manque de visibilité auprès des clients, champ libre à la concurrence, surcharge de travail pour les autres commerciaux, risque de turn over…).

Si les profils habituels ne sont pas disponibles alors pourquoi ne pas s’orienter vers un profil atypique ? Les entreprises ont les savoirs et savoir-faire en interne, elles ont la capacité de les transférer aux nouveaux entrants. La phase d’apprentissage peut s’avérer plus longue mais à terme plus rentable qu’un secteur à l’arrêt…

Se faire accompagner dans l’évaluation des soft skills par un professionnel limitera les risques de décrochage du profil et viendra sécuriser le recrutement. Et n’oublions pas qu’un management adapté sera source de montée en compétences plus rapide sur le poste.??Quelles techniques de recrutement utilisez-vous désormais pour valider les compétences en matière de vente pour des profils atypiques non issus de ces métiers ?

Nous étudions les hard skills dans un premier temps, les fondamentaux et les réflexes que peuvent avoir les personnes dans les expériences qu’ils ont pu avoir par le passé, qu’elles soient professionnelles, personnelles mais aussi associative ou sportives (mad skills). Bien évidemment il faut adapter l’entretien à la personne, qu’elle est une expérience en vente ou pas et détecter ses « prédispositions à ».

La partie la plus importante concernant les profils atypiques va être l’évaluation des soft skills au travers de tests psychométriques (personnalité, motivation…). Un bon recruteur va déceler ces « prédisposition à » au travers de ces évaluations plus profondes.

Nous allons alors évaluer des compétences « transférables » avec le métier pour lequel nous recrutons et les capacités du profil à monter en compétences sur son nouveau poste. Lors de cette phase nous évaluons 14 dimensions en opposition, soit 28 facettes de la personnalité et des motivations pour les mettre en adéquation avec 22 compétences comportementales.

Attention toutefois, une formation est nécessaire pour faire passer et interpréter ces tests d’évaluation qui demandent un réel savoir-faire dans l’interprétation des résultats obtenus par la personne. Si vous n’avez pas de formation dans ce domaine, vous pouvez toujours solliciter des professionnels de l’évaluation de potentiels (candidats et collaborateurs).

De même, il n’est pas possible de faire passer une évaluation via des tests psychométriques sans entretien de restitution derrière avec le profil évalué. Nous restons sur de l’« Humain » et le résultat obtenu par les tests est à mettre en perspective avec la personne évaluée pour en débriefer ensemble et ainsi approfondir les résultats.

Ainsi, si l'entreprise décide de retenir un candidat malgré certaines compétences manquantes au regard du poste visé, elle peut mettre en place un accompagnement personnalisé pour faciliter l'onboarding de la nouvelle recrue en s’appuyant sur ses points forts détectés lors de l’évaluation qui viendront compenser le manque ou peu d’expérience sur la fonction.

Pourriez-vous nous donner quelques exemples de profils atypiques que vous avez recrutés ?

Oui avec plaisir ! J’ai plusieurs exemples mais notamment les recrutements effectués dans le cadre d’une création de force de vente GMS au sein d’un grand groupe agroalimentaire.

Cette entreprise a créé une école de vente interne et dans ce cadre j’étais amené à recruter de nombreux Chef de secteurs juniors issus de tous domaines confondus. Nous ne nous arrêtions pas au diplôme mais nous nous concentrions sur les réflexes, les « prédispositions à » et les soft skills pour être certains de leur capacité à prendre le poste.

Dans ce cas précis, lorsque nous recrutons des juniors, il est difficile de les évaluer sur leurs expériences professionnelles donc nous nous focalisons sur les stages, alternances et sur la pratique des sports, loisirs et vie associative puis nous les évaluons sur leurs compétences comportementales (soft skills).

De cette expérience, sur une 15zaines de profils recrutés chaque année, il y avait 3 ou 4 personnes qui ont évolué par an sur des postes de CS plus séniors voir des postes de Chef de ventes régional avant de prendre en main des postes « sièges ». ?

Les profils atypiques recrutés pour les métiers de la vente évoluent-ils ensuite de la même façon que ceux issus du métier ? Que deviennent-ils après quelques années ?

Oui les profils atypiques évoluent comme tout autre profil (rires). Dans tout évolution de poste, ce sont les aptitudes, performances et motivation qui vont faire la différence ainsi que l’accompagnement mis en place au sein de l’entreprise pour faire émerger tout le talent de ces profils.

Le poste de commercial terrain est un tremplin pour évoluer par la suite sur des postes de Management, de Comptes clés voir sur des métiers du marketing. ?

Quels conseils donneriez-vous à des candidats fortement motivés par des offres d’emploi dans la vente mais pour lesquelles ils n’ont pas d’expérience dans le métier ? Comment doivent-ils s’y prendre pour décrocher le job ?

Ne pas hésiter, qui ne tente rien n’a rien ! Si c’est le métier choisi alors il faut postuler. Dans les conseils à donner, mettre en avant sur son CV le détail des expériences qui se rapprochent le plus de la vente et si possible les résultats obtenus (qui peuvent aussi être des résultats concrets dans d’autres domaines).

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