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Recrutement des chefs de secteur : zoom sur le succès des assessment centers


Interview de Sylvain Dubois, Directeur de Clientèle Grands Comptes au sein du cabinet CCLD Recrutement


On entend de plus en plus souvent parler d’assessment centers concernant les recrutements des chefs de secteur : de quoi s’agit-il exactement ?

Il s’agit littéralement d’un « centre d’évaluation », ce qui implique une session d’un ou deux jours pendant lesquels des candidats vont être amenés à passer des tests individuels et collectifs. Nous alternons des mises en situation, des jeux de rôles avec des exercices plus « conventionnels » tel qu’un entretien en face à face. Ainsi des scenarios individuels ou collectifs sont proposés et permettent d’évaluer les candidats tels qu’ils seront sollicités une fois en poste. Les candidats sont un à un évalués tout en les observant au sein d’une équipe.

Chaque contenu est bien évidemment différent selon les postes, les contextes professionnels et les valeurs de l’entreprise qui recrute. Une des forces de cette méthode d’évaluation réside dans le fait que l’on peut moduler les contenus autant que les compétences divergent. Ainsi, on peut recruter des télévendeurs, des promoteurs des ventes, des commerciaux terrain, des chefs de secteur, des managers opérationnels ou encore des responsables régionaux. Mais, encore une fois, les modalités/contenus n’auront rien à voir d’un poste à l’autre !


Quels sont les objectifs visés ?

Les objectifs sont ceux des entreprises qui recrutent ! Mais, parmi les ambitions récurrentes, on retrouvera : 

  • Evaluer les compétences comportementales de commerciaux en situation de négociation commerciale et sous différents angles.
  • Faire ressortir des éléments objectifs d’évaluation et ne plus se baser uniquement sur un ressenti à l’issue d’un entretien toujours trop court.
  • Disposer d’un ensemble complet de faisceaux de présomption (intelligence situationnelle, capacité d’adaptation, valeurs compatibles, maitrise des fondamentaux commerciaux, …)
  • Empêcher justement les « champions de l’entretien » de n’user que de leur maitrise des codes du face à face avec un recruteur
  • Diversifier les ressources humaines au sein d’une équipe et plus des « clones ». Recruter des profils experts comme profanes des produits ou services du secteur concerné
  • Possibilité de recruter plusieurs personnes à la fois par le regroupement en une seule session de 2 ou 3 postes à pourvoir et intégrer ainsi des personnes qui auront déjà vécu une expérience d’équipe
  • En sollicitant opérationnels et RH une seule fois, il y a enfin une réelle optimisation des plannings plutôt que de devoir suivre des candidats pendant des semaines au risque d’ailleurs de perdre les meilleurs qui trouveraient ailleurs entre-temps.
  • Observer les candidats en équipe et s’éloigner des profils « solistes » dans le contexte actuel où c’est de plus en plus le travail collectif qui fait la force d’une entreprise
  • Disposer de méthodes d’évaluation plus fines et empiriques


Le développement des assessments centers est-il récent ? Quels principaux constats faites-vous ?

En préambule, il convient de rappeler que, souvent, côté candidats comme recruteurs, un amalgame se fait entre assesments centers et sessions collectives. Ainsi, depuis des années, des PME comme des grands groupes ont convoqués plusieurs personnes voir plusieurs dizaines de personnes pour recruter en masse. Cette pratique-là n’est donc pas nouvelle. Mais elle a vécu ! En effet, c’est bien la tenue de mises en situation pratiques combinée à des tests et des entretiens, et l’alternance de travaux en groupe et individuels qui constituent un assesment.

Les assesments centers sont une tendance lourde depuis maintenant 4 ou 5 ans environ et les principaux constats sont ceux-ci :

  • Les formats sont modulables à l’infini évitant ainsi aux candidats « d’apprendre leur texte » d’une entreprise à l’autre. Ils sont recrutés « nature » et sont obligés d’être eux-mêmes
  • Cela permet une découverte entière du candidat car souvent, les exercices sont instaurés « en aveugle ». En effet, afin de ne pas être influencés, nombre de recruteurs ne consultent pas les CV des candidats afin de se concentrer exclusivement sur les performances in situ des candidats (ce qui est donc bien la compétence recherchée). C’est d’ailleurs notre préconisation !
  • L’ensemble des exercices combinés aux entretiens en binômes rapprochent automatiquement les avis des RH et des Managers opérationnels, ce qui n’est pas toujours évident
  • Ce n’est pas une surprise mais le taux de défection de candidats retenus en assesment est bien moindre que ceux recrutés classiquement, si tant est que les entreprises peuvent se positionner rapidement auprès des candidats
  • Aujourd’hui, sachant qu’il s’agit là de nos populations cibles (commerciaux et managers), nous réalisons 30% environ des recrutements ainsi. Alors que c’était quasiment nul il y a 4 ans donc.                                                                                                                                                                                                                                               

 
Quelles typologies d’entreprises mettent en place tout particulièrement des assessments centers ? 

C’est une des vraies forces de cet outil : toute entreprise peut travailler sous ce format. Mais, comme évoqué précédemment, pour des objectifs, des raisons différentes…

En synthèse, les grandes entreprises, ceux disposant de services dédiés et de nombreuses BU peuvent, grâce à cela, recruter sous un jour nouveau et diversifier leurs effectifs, insuffler de nouvelles visions au sein des FDV existantes. Elles peuvent également pourvoir une volumétrie simultanée importante à l’échelle nationale même. Et, tout aussi fondamental, ce recrutement volumique ne sacrifie en rien à la qualité puisque la base est d’observer individuellement chaque candidat.

Quant aux entreprises aux circuits de décisions plus courts ou aux PME, l’assesment répond souvent à des souhaits de rendre les recrutements plus objectifs, pragmatiques où l’affectif ne viendra que faire la différence entre deux profils de même valeur professionnelle et pas l’inverse !

Parfois enfin, il répond simplement à un manque de compétences disponibles dédiées au recrutement en interne. Certains services RH ou certains managers opérationnels sont monopolisés par bien d’autres sujets et placent, malgré eux, le recrutement en « bas de la liste », alors qu’ils sont tous convaincus de l’importance stratégique de celui-ci.

Ce qui est certain, c’est que dans le cadre d’un recrutement multi sites et de lancements sumultanés, l’entreprise qui fait ce choix gagne un temps et une énergie considérable.


Les assessments centers concernent-ils tous les circuits de distribution ou principalement celui des GMS ?

Ce format fonctionne pour tout type de distribution. Ce qui est fondamental c’est de bien identifier les compétences comportementales recherchées, celles-ci pouvant varier en termes de niveaux attendus (différences entre clientèle d’artisans et de grands comptes nationaux par exemple, nécessité d’intégrer du merchandising ou non, animation de promoteurs des ventes ou non, etc…), ou de complexité des enjeux (depuis la part de prospection VS Fidélisation/Saturation ou encore de la vente one-shot à la gestion de solutions complexes, accords-cadres, etc…).

Comment se déroule concrètement un assessment center ?

Dans les très grands lignes, un session type doit comprendre à minima :

  • Présentation individuelle des recruteurs comme des candidats
  • Présentation institutionnelle de l’entreprise, du groupe avec un temps dédié à l’échange
  • 2 à 3 mises en situations distinctes pour les commerciaux et autant de tests managériaux pour les encadrants
  • Des outils spécifiquement dédiés à une évaluation en « live » et des tests d’affinité motivationnelle ou d’appétence commerciale
  • Des entretiens individuels en face à face


Qui y participe au sein de l’entreprise ?

Si l’on souhaite optimiser le recrutement et rassembler tous les points de vue, il est vraiment souhaitable d’associer  les services RH et le Management opérationnel. Ainsi, du côté candidats, ils rencontrent l’ensemble des acteurs qui décideront de son intégration, de sa formation au sein du groupe. Ils disposent également de sensibilités, de convictions distinctes mais complémentaires de la vision de l’entreprise et c’est un vrai levier motivationnel.

Du côté employeur, c’est encore la garantie d’échanger, de débattre et de mutualiser les points de vue. Nous avons, à de nombreuses reprises, constaté des rapprochements nouveaux entre les choix des RH et ceux des Managers, voire tout simplement le désamorçage de certaines situations où les acteurs se retrouvaient enfin. Ce n’est pas une boutade, nous avons frôlé parfois le « team building » interne des recruteurs ! 


Quels sont les facteurs clés de succès pour un assessment center réussi ?

  • Un audit préalable du poste, des postes à pourvoir afin d’établir des contenus pertinents qui permettront de faire émerger les bonnes compétences
  • Une implication des acteurs entreprise réelle et entière (au moment des audits, des questions/réponses, des évaluations tout au long des journées) car très sollicitant en termes de concentration
  • Une présélection fine afin de n’avoir qu’une volumétrie maitrisée en salle par poste (2 à 4 candidats maximum)
  • Un temps de réponse post forum très court (sous 48 h maximum) limitant au maximum la déperdition de candidats de bons niveaux

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