Chefs de secteur GMS : quid des profils atypiques

Interview de Jean Bazire, consultant associé chez Forstaff, cabinet de recrutement spécialisé dans l’univers des produits de grande consommation.

Quels principaux constats faîtes-vous aujourd’hui concernant le recrutement des chefs de secteur GMS ?

Le constat principal que nous faisons, qui n’est pas nouveau, est que nous manquons cruellement de bonnes candidatures. Nous sommes bien loin des chiffres généraux  du chômage que nous avons l’habitude d’entendre autour des 10%. Nous estimons, pour cette population, un taux de chômage de 3 à 4%, c'est-à-dire une situation de « plein emploi ». Cette pénurie de candidatures a plusieurs causes : mauvaise perception du métier, manque de valorisation par les écoles et les médias, l’attrait d’autres secteurs d’activité (B to B, RHD, Banque….), l’effet « miroir » des chefs de rayons…

Quels sont les principaux profils atypiques recrutés ? Quels sont ceux qui réussissent particulièrement bien en tant que chef de secteur GMS ?

Il est assez difficile de répondre avec précision car, à partir du moment ou l’on sort des sentiers battus en termes de sourcing, le champ des possibles est très important. Mais il est vrai que si l’on ne se limite plus aux formations commerciales (type ESC/EGC/ DUT /BTS, IUP…) les formations plus techniques sont très appréciées (Ecoles d’ingénieurs/ Staps/ IAA/ Formations universitaires… ). Non seulement ces candidats performent sur le terrain, mais peuvent prétendre à des  parcours différents, par la suite, dans les entreprises (ex : Production/ R&D pour les ingénieurs).


Quelles conditions doivent être réunis afin que ces recrutements soient un succès ?

La réussite et la performance d’un Chef de secteur dans son poste vont dépendre de 4 variables : 

1/ Le contexte  dans lequel il évolue : croissance du marché, dynamisme de l’entreprise, management performant, intégration de qualité…

2/ Ses savoirs et ses savoirs faire qui sont acquis et améliorés tout au long du parcours (ils sont presque inexistants pour un vrai débutant et un profil atypique, mais doivent très vite progresser avec un manager régional performant et pédagogue pour un candidat qui a de bonnes prédispositions)

3/ Les ressources comportementales du candidat : elles sont pour nous primordiales pour la réussite et, à l’inverse, elles sont  les principales raisons d’échec de quelqu’un dans un poste. Parmi les plus importantes : capacité d’apprentissage et d’adaptation, sens du résultat, capacité à s’engager, capacité d’analyse, capacité à collaborer en interne, autonomie, conscience professionnelle…

4/ La motivation qui permet la mise en mouvement de l’individu.

En résumé, s’ouvrir à des profils atypiques est le meilleur moyen de parer à une pénurie de bons candidats et de mettre de la diversité et de la performance dans les équipes commerciales. Outre le candidat, le personnage clé de la réussite de cette démarche est le manager régional, notamment au moment de l’intégration.